ANAYASA MAHKEMESİ’NİN 2024/48855 BAŞVURU NUMARALI VE 29.07.2025 TARİHLİ KARARINA DAİR BİLGİ NOTU
Anayasa Mahkemesi (“AYM”)’nin 2024/48855 başvuru numaralı ve 29.07.2025 tarihli kararı 16.01.2026 tarih ve 33139 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.
1. Başvuruya Konu Süreç:
Başvurucu 2013-2015 yılları arasında çalışmakta olduğu şirketin yurt dışında yer alan şantiyesinde iş görme edimini yerine getirirken, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği iddiası ile işçilik alacaklarının tahsili sebebiyle dava açmıştır.
İstinaf ve temyiz aşamalarının tamamlanmasının ardından, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (“Kanun”)’un 27. maddesi uyarınca, başvurucu ile imzalanan iş sözleşmesi dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda, her ne kadar yazılı bir iş sözleşmesi bulunmasa da çalışmasının tamamı yurt dışında geçen başvurucu bakımından mutat işyeri hukukunun fiilen çalışılan ülke hukuku olduğu kabul edilmiş; ilgili dönem bakımından uygulanacak hukukun bu çerçevede belirlenmesi ve usulen kazanılmış haklar da gözetilerek sonuca gidilmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Bozma kararına uyan ilk derece mahkemesi ise, ilgili çalışma dönemi bakımından yapılan iş sözleşmesiyle birlikte bir hukuk seçimi anlaşmasının kabulü gerektiği ve bu nedenle Rusya hukukunun uygulanması gerektiği sonucuna varmıştır. Mahkeme, Rusya iş hukuku uyarınca iş akdinin feshi sonrasında üç ay içinde dava açılması gerektiğini, başvurucunun bu süreye riayet etmeksizin dava açtığını belirterek, hak düşürücü sürenin geçirildiği gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.
Anılan hükmün temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararda; davanın reddi sonucu yerinde görülmekle birlikte, Rusya hukuku kapsamında öngörülen üç aylık başvuru süresinin hak düşürücü süre değil, zamanaşımı süresi olarak nitelendirilmesi gerektiği belirtilmiş; bu gerekçeyle hükmün düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.
Başvurucu, söz konusu nihai karara karşı 23.08.2024 tarihinde bireysel başvuruda bulunmuştur.
2. Anayasa Mahkemesinin Değerlendirmesi:
AYM, yabancı bir ülkede çalışan işçilerin işçilik alacaklarına ilişkin açtıkları davalarda uygulanması gereken hukuka dair değerlendirmelerinde, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin içtihatlarına şu şekilde yer vermiştir:
Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önceki kararlarında öncelikle işçi ile işveren arasında uygulanacak hukukun tarafların anlaşmasıyla belirlenip belirlenmediğinin araştırılması gerektiğini kabul etmiştir. Taraflar arasında uygulanacak hukuka ilişkin bir anlaşmanın bulunmaması veya yapılan anlaşmanın herhangi bir nedenle geçersiz olması halinde ise, iş görme edimiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukukunun uygulanacağı belirtilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde tarafların vatandaşlığı, sözleşmenin dili, ücretin ödenme şekli, sözleşmenin imzalandığı yer ve tarafların ikametgahı gibi ölçütler dikkate alınmıştır. Ayrıca Türk vatandaşı olan işçinin yurt dışına gönderilmesi durumunda, gönderen kişi veya şirket ile yurt dışındaki yabancı şirket arasında organik bağın bulunduğuna ilişkin delillerin sunulması halinde halinde, kamu düzeni de gözetilerek Türk hukukunun uygulanması gerektiği yönünde değerlendirmelerde bulunulmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 01.10.2020 tarihi itibarıyla kapatılarak görev ve içtihatların büyük ölçüde Yargıtay 9. Hukuk Dairesine devredilmesi akabinde bu tarihten sonra Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda da, dava konusu alacaklara esas alınan dönemde işçinin fiilen çalıştığı ülkenin mutat işyeri olarak kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir. Taraflar arasında uygulanacak hukuka ilişkin açık ve imzalı bir anlaşma bulunmasa dahi, imzalanan iş sözleşmesi ile zımnen bir hukuk seçimi yapıldığı kabul edilerek, işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda işin fiilen ifa edildiği ülke hukukunun uygulanması gerektiği yönünde içtihat oluşturulmuştur.
Somut olayda ise, yargılama mercilerince iş sözleşmesinin Rusya’da akdedilmesi ve sözleşmenin başvurucu ile işveren tarafından imzalanmış olması gerekçe gösterilerek, uygulanacak hukukun da seçildiği kabul edilmiş ve mutat işyeri hukuku olarak Rusya hukukunun uygulanması gerektiği değerlendirilmiştir.
Ancak AYM, mutat işyeri hukuku uygulanırken işçi bakımından daha yüksek koruma sağlayabilmesi de muhtemel olan iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili hukukun değerlendirme dışı bırakılmasını hukuken eksik bulmuştur.
AYM’ye göre, sıkı ilişkili hukukun belirlenmesinde; tarafların tabiiyeti, sözleşmenin dili, sözleşmenin imzalandığı yer ile tarafların sosyal ve hukuki ilişkilerinin yoğunlaştığı ülke gibi unsurlar birlikte değerlendirilmelidir. Somut olayda ise bu unsurların yeterince incelenmediği, söz konusu unsurlar değerlendirilerek sıkı ilişkili hukukun tespit edilmesinin, işçi ile işveren arasındaki menfaat dengesinin korunması bakımından önem arz ettiği belirtilmiştir. Ayrıca, yapılan hukuk seçimi nedeniyle işçinin bazı haklardan mahrum kalması söz konusu ise, daha fazla koruma sağlayacak hukukun uygulanmasına imkan tanıyacak yorumun benimsenmesi gerektiği ifade edilmiştir.
Netice itibarıyla AYM, yalnızca taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesine dayanılarak değerlendirme yapılmasının ve sözleşme ile daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunup bulunmadığının irdelenmemesini, başvurucunun mahkemeye erişim hakkını sınırlayan ve katlanılması güç bir külfet yaratan bir yaklaşım olduğu ve bunun sonucunda Anayasa’nın 36. maddesinde güvence altına yer alan adil yargılanma hakkı kapsamındaki mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiğine kanaat getirmiş; bu gerekçeyle başvurunun kabulüne ve hak ihlalinin bulunduğuna oy çokluğuyla karar vermiştir.
Konuyla ilgili herhangi bir sorunuz olması halinde bizimle temasa geçebilirsiniz.
THE DECISION OF THE CONSTITUTIONAL COURT NUMBERED 2024/48855 DATED 29 JULY 2025
The Constitutional Court (“CC”) Decision No. 2024/48855 dated 29 July 2025 was published in the Official Gazette dated 16 January 2026 and numbered 33139.
1. Proceedings Giving Rise to the Application:
The applicant instituted legal proceedings for the recovery of employment-related claims, alleging that while performing his employment duties at the overseas construction site of the company for which he worked between 2013 and 2015, his employment contract was unlawfully terminated by the employer without just cause.
Upon the completion of the appellate and cassation stages, the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation held that, pursuant to Article 27 of Law No. 5718 on International Private and Procedural Law (the “Law”), the dispute should be examined by taking into consideration the employment contract entered into with the applicant. In this respect, although no written employment contract existed, it was accepted that, for the applicant whose entire period of employment was performed abroad, the law of the habitual place of work corresponded to the law of the country in which the work was actually carried out. Accordingly, the Court stated that the applicable law for the relevant period should be determined within this framework and that a conclusion should be reached by also observing the applicant’s procedural vested rights.
The court of first instance, acting in compliance with the reversal decision, concluded that a choice-of-law agreement deemed existing in conjunction with the employment contract governing the relevant period and therefore held that Russian law is applicable. The court further held that, under Russian law, an action must be filed within three months following the termination of the employment contract, and, finding that the applicant had failed to comply with this period, dismissed the case on the ground that the forfeiture period had elapsed.
Upon appeal, the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation ruled that although the outcome dismissing the case was legally justified, the three-month period prescribed under Russian law should be characterized not as a forfeiture period but as a statute of limitations.
On this basis, the Court decided to amend the reasoning of the judgment and to uphold it as amended. The applicant lodged an individual application against the said final decision on 23 August 2024.
2. Assessment of the CC
In its assessments concerning the law applicable to actions brought by employees working in a foreign country for the recovery of employment-related claims, the CC has referred to the case-law of the (abolished) 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation and the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation as follows:
In their earlier decisions, both the (abolished) 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation and the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation accepted that, as a first step, it must be examined whether the applicable law governing the employment relationship had been determined by an agreement between the employee and the employer. In the absence of such an agreement, or in circumstances where the agreement on the applicable law is invalid for any reason, it was held that the law of the place most closely connected with the employment should be applied. In determining the law most closely connected, criteria such as the nationality of the parties, the language of the contract, the method of payment of wages, the place where the contract was executed, and the domicile of the parties were taken into consideration. Furthermore, it was stated that where a Turkish national employee posted abroad, and where an organic link between the individual, the Turkish company and the foreign company abroad was duly established, Turkish law should be applied with considerations of public policy.
Following the abolition of the 22nd Civil Chamber of the Court of Cassation as of 1 October 2020 and the transfer of its duties and case-law largely to the 9th Civil Chamber of the Court of Cassation, the decisions rendered thereafter by the 9th Civil Chamber held that the country in which the employee actually performed his work during the period giving rise to the claims in dispute should be regarded as the habitual place of work.
Even in the absence of an explicit and signed agreement between the parties on the applicable law, it was accepted that a tacit choice of law had been made through the execution of the employment contract, and accordingly, jurisprudence was developed to the effect that the law of the country where the work was actually performed should apply to disputes concerning employment-related claims.
In the present case, the judicial authorities considered that, since the employment contract had been executed in Russia and duly signed by the applicant and the employer, the applicable law had thereby been chosen, and accordingly concluded that Russian law should be applied as the law of the habitual place of work. However, the CC did not find it legally reasonable to exclude from consideration the law most closely connected with the employment contract, which could potentially afford a higher level of protection to the employee, when determining the law of the habitual place of work.
According to the CC, the determination of the law most closely connected requires a combined assessment of factors such as the nationality of the parties, the language of the contract, the place where the contract was executed, and the country in which the parties’ social and legal relations are predominantly concentrated. In the present case, it was noted that these factors had not been sufficiently examined, and that identifying the law most closely connected through an evaluation of such elements was of particular importance for maintaining the balance of interests between the employee and the employer. Moreover, the CC emphasized that where the choice of law results in the employee being deprived of certain rights, an interpretative approach allowing for the application of the law providing greater protection should be adopted.
Consequently, the CC concluded that limiting the assessment solely to the employment contract executed between the parties, without examining whether there existed a law more closely connected with the contract, constituted an approach that restricted the applicant’s right of access to a court under Article 36 of the Constitution and imposed an excessive and disproportionate burden. On these grounds, the CC decided, by a majority of votes, to allow the application and to find a violation of rights.
If you have any questions regarding the matter, please feel free to contact us at any time.
